Se puede viajar estando de baja por ansiedad

¿Qué ocurre si se enferma en un día festivo?

En virtud de la Ley de Normas Laborales de Ontario de 2000 (la “ESA”), los empleados tienen derecho a tres (3) días de baja por enfermedad no remunerada por año natural, tanto si trabajan a tiempo completo como a tiempo parcial y una vez que hayan completado dos (2) semanas de servicio con su empresa. Esta licencia por enfermedad también puede ser utilizada por los empleados que deseen solicitar una “licencia por estrés” debido al agotamiento, el estrés o la ansiedad en el lugar de trabajo.

Durante la tramitación de la baja por enfermedad o por estrés, la situación laboral del empleado está protegida, y los empresarios no tienen derecho a tomar represalias contra el empleado como consecuencia de la tramitación de la baja. Por ejemplo, sería ilegal y constituiría una infracción del SEC despedir a un empleado por su decisión de solicitar una baja por estrés o enfermedad.

Durante este tiempo, los empleados pueden solicitar las prestaciones de enfermedad del seguro de empleo (“prestaciones de enfermedad del EI”), por las que pueden recibir una compensación parcial durante un periodo de hasta quince (15) semanas mientras están de baja.

Para la mayoría de los empleados, una baja por estrés de tres (3) días es un tiempo insuficiente para atender sus necesidades de salud mental. Afortunadamente, el Código de Derechos Humanos de Ontario (el “Código”) exige a los empresarios que se adapten a la discapacidad de un empleado hasta el punto de que se produzcan dificultades indebidas, y no pueden discriminar a un empleado como consecuencia de su discapacidad. Por lo tanto, siempre que un empleado disponga de documentación médica legítima que respalde sus restricciones médicas (como una nota del médico que indique que el empleado en cuestión debe ausentarse del trabajo durante un periodo temporal, o que sólo puede trabajar de forma limitada), el empresario está obligado a adaptarse a las restricciones del empleado y a la baja por estrés, hasta el punto de que se produzcan dificultades excesivas.

Baja por enfermedad

Normalmente, no se espera que un empleado se vaya de vacaciones mientras está de baja por enfermedad. En muchos casos, esto serviría para socavar el alcance de cualquier enfermedad o lesión declarada, lo que daría lugar a medidas disciplinarias o incluso al despido si esto fuera un indicio de falsedad. Sin embargo, puede haber casos en los que se justifique ir de vacaciones, especialmente si el empleado sufre estrés o alguna otra condición que afecte a su salud mental. En este contexto, tomarse unas vacaciones puede ayudar a su recuperación y facilitar una vuelta al trabajo más rápida.

Si un empleado sufre una enfermedad o una lesión, tiene derecho a ausentarse del trabajo. Esto puede incluir una enfermedad física. También puede incluir el estrés laboral o cualquier otra condición de salud mental que afecte a su capacidad para hacer su trabajo. Sin embargo, la aceptación de las vacaciones durante la baja por enfermedad dependerá de la naturaleza de los síntomas y de las circunstancias.

Si un trabajador está enfermo o lesionado justo antes o durante sus vacaciones, puede tomarlas como una baja por enfermedad. De este modo, el trabajador puede guardar su derecho a vacaciones anuales para cuando pueda disfrutarlas. Si un empleado ya está de baja por enfermedad antes de irse de vacaciones, puede seguir cogiendo la baja por enfermedad o solicitar las vacaciones anuales. Sin embargo, no se puede insistir en que un empleado tome las vacaciones anuales no utilizadas durante la baja por enfermedad.

El empleado llamó a la oficina para decir que estaba enfermo pero se le vio fuera

Si se siente abrumado, ansioso o deprimido, lo primero que experimentará es un nivel de productividad inferior al normal. Es posible que se retrase en los plazos, que cometa errores y que, sencillamente, no dé abasto. Esto puede ocurrirle a cualquiera.

En Ontario, todos los empleados tienen derecho a 8 días libres no remunerados por permiso personal de emergencia (PEL). Sin embargo, es posible que su empleador le ofrezca este permiso remunerado, y debe consultar el manual del empleado o el departamento de RRHH para conocer los detalles. Considere la posibilidad de recurrir a estos derechos de inmediato porque su salud, mental o física, debe ser siempre lo primero. Para muchos, unos pocos días fuera de un trabajo exigente para cuidar de sí mismos puede ser todo lo que necesitan para volver a la rutina.

Como abogados laboralistas con más de 35 años de experiencia en el sector, sabemos, por desgracia, que esto no es la norma. La mayoría de los centros de trabajo apenas tienen en cuenta el impacto de la carga de trabajo en la salud mental de los empleados. Y muchos han ignorado por completo el aumento del estrés que la pandemia ha inyectado en los lugares y funciones de trabajo. De hecho, los peores empleadores discriminan a los miembros del personal que sufren ansiedad y depresión, exacerbando la naturaleza de la enfermedad.

Vacaciones anuales y bajas por enfermedad

Ejemplo: un trabajador asalariado con contrato a tiempo parcial que no trabaja los lunes pero que se ausenta del trabajo por enfermedad a partir del lunes debe informar a su empresario de su estado a partir del martes (primer día de ausencia del trabajo) y entregar el certificado médico a más tardar el jueves a medianoche (tercer día de ausencia).

No obstante, el empresario puede pedir a su empleado que justifique una ausencia de 1 o 2 días. Un trabajador (asalariado) siempre debe poder justificar sus ausencias del trabajo, sea cual sea su duración.

Antes de que finalice el tercer día de incapacidad laboral, el trabajador (independientemente de si es residente o trabajador transfronterizo) debe asegurarse de que su empresario ha recibido el certificado médico.

día de la baja médica o de su prórroga, como muy tarde. Cada certificado médico que tenga una validez retroactiva superior a 2 días sólo será tomado en consideración por el CNS a partir de su fecha de establecimiento.

Si durante este periodo se ha iniciado un procedimiento de despido contra el trabajador, éste se considerará nulo siempre que el trabajador haya presentado el certificado médico (certificado de incapacidad laboral) al empresario en los 8 días siguientes a la hospitalización.